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目的:プレゼンティズムは欠勤よりも高くなると報告されています。ただし、利用可能な楽器はほとんどないため、日本でのプレゼンティズムを測定することは困難です。作業制限アンケート(WLQ-J)の日本語版の信頼性と妥当性を調べました。 方法:IT会社と医療機関(21〜61歳)で働いている1,545人の男性と女性のWLQ-Jと短いジョブストレスアンケート(BJSQ)を使用したインターネット調査を実施しました。分析に含まれるIT会社の従業員と医療機関の看護スタッフの数は、それぞれ373と337でした(有効な回答率:46.0%)。 結果:被験者の平均年齢と女性の比率は、それぞれ33.2±9.5歳と60.3%でした。因子分析により、WLQ-Jのサブスケールの因子と項目の数が元のWLQの因子と一致していることが示されました。これは、WLQ-Jの要因の妥当性をサポートします。さらに、Cronbachのアルファ(スケール全体= 0.97、サブスケール= 0.88-0.95)によって十分な内部一貫性が認識されました。基準関連の妥当性は、WLQ-Jのサブスケールスコアと外部基準としてのBJSQの応力応答との間の有意な用量反応関係によってサポートされました(p <0.01)。 結論:研究結果は、WLQ-Jの信頼性と妥当性を示しています。幅広い業界で上級管理職、人事、ライン管理、労働衛生スタッフなどの人事機能がWLQ-Jを使用することが期待されています。性別、年齢、産業、および複数の研究間の職業から生じるWLQ-Jの違いを調べ、WLQ-Jと他の評価尺度の間の関係を見つけることにより、WLQ-Jの信頼性と妥当性を検証するには、さらなる研究が必要です。
目的:プレゼンティズムは欠勤よりも高くなると報告されています。ただし、利用可能な楽器はほとんどないため、日本でのプレゼンティズムを測定することは困難です。作業制限アンケート(WLQ-J)の日本語版の信頼性と妥当性を調べました。 方法:IT会社と医療機関(21〜61歳)で働いている1,545人の男性と女性のWLQ-Jと短いジョブストレスアンケート(BJSQ)を使用したインターネット調査を実施しました。分析に含まれるIT会社の従業員と医療機関の看護スタッフの数は、それぞれ373と337でした(有効な回答率:46.0%)。 結果:被験者の平均年齢と女性の比率は、それぞれ33.2±9.5歳と60.3%でした。因子分析により、WLQ-Jのサブスケールの因子と項目の数が元のWLQの因子と一致していることが示されました。これは、WLQ-Jの要因の妥当性をサポートします。さらに、Cronbachのアルファ(スケール全体= 0.97、サブスケール= 0.88-0.95)によって十分な内部一貫性が認識されました。基準関連の妥当性は、WLQ-Jのサブスケールスコアと外部基準としてのBJSQの応力応答との間の有意な用量反応関係によってサポートされました(p <0.01)。 結論:研究結果は、WLQ-Jの信頼性と妥当性を示しています。幅広い業界で上級管理職、人事、ライン管理、労働衛生スタッフなどの人事機能がWLQ-Jを使用することが期待されています。性別、年齢、産業、および複数の研究間の職業から生じるWLQ-Jの違いを調べ、WLQ-Jと他の評価尺度の間の関係を見つけることにより、WLQ-Jの信頼性と妥当性を検証するには、さらなる研究が必要です。
OBJECTIVE: It is reported that presenteeism costs more than absenteeism. However, it is difficult to measure presenteeism in Japan because there are few available instruments. We examined the reliability and validity of the Japanese version of the Work limitations Questionnaire (the WLQ-J). METHODS: We conducted an internet survey with the WLQ-J and Brief Job Stress Questionnaire (BJSQ) of 1,545 males and females working for an IT company and a medical institution (21-61 years of age). The number of employees of the IT company and nursing staff of the medical institution included in the analysis were 373 and 337, respectively (effective response rate: 46.0 %). RESULTS: The subjects' average age and the ratio of females were 33.2 ± 9.5 yr old and 60.3%, respectively. Factor analysis showed that the number of factors and items of subscales of the WLQ-J accorded with those of the original WLQ. This supports the factorial validity of the WLQ-J. Additionally, sufficient internal consistency was recognized by Cronbach's alpha (the whole scale=0.97, the subscales=0.88-0.95). Criterion-related validity was supported by the significant dose-response relationship between the subscale scores of the WLQ-J and the stress response of BJSQ as an external criterion (p<0.01). CONCLUSIONS: The study results demonstrate the reliability and validity of the WLQ-J. It is expected that human resource functions such as senior management, personnel affairs, line management, and occupational health staff over a wide range of industries will use the WLQ-J. Further studies are needed to verify the reliability and validity of the WLQ-J by examining differences in the WLQ-J arising from gender, age, industry, and occupation between multiple studies, and by finding relationships between the WLQ-J and other evaluation scales.
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