看護職の紛争解決スタイル

背景：看護環境のマネージャーを含むマネージャーは、従業員の対立に対処するために多くの時間を費やすことがあります。適切に処理されない場合、紛争は従業員の士気に大きく影響し、離職率を高め、訴訟を引き起こし、最終的に組織の全体的な幸福に影響を与える可能性があります。紛争解決スタイルの根底にある要因をより明確に理解することで、より良い管理戦略の促進につながる可能性があります。 目的：この研究の目的は、これらの環境間の違いを決定するために、学術と臨床の2つの作業設定でスペインの看護師のサンプルが使用する主要な紛争解決スタイルを特定することでした。雇用レベルと人口統計学的変数の影響も調査されました。 設計：記述的横断調査研究。 参加者：私たちのサンプルは、大学の環境または臨床ケアの環境で働いていたスペインのマドリードの専門看護師で構成されていました。これらの環境のそれぞれで、看護師は3つのレベルのいずれかで働いていました。看護師、登録スタッフナース、または臨床環境の看護助手。 方法：競合解決スタイルは、回答者の主要なスタイルの紛争解決策を評価する二重選択アンケートである標準化されたトーマスキルマン競合モード機器を使用して調べました。5つのスタイルが定義されています。参加者は、上司または部下のいずれかを含む紛争状況で、支配的な反応を特徴付ける回答をするように求められました。記述的および推論統計を使用して、職場の設定と紛争解決スタイルの関係を調べました。 結果：職場の紛争を解決するために看護師が全体的に使用する最も一般的なスタイルは妥協し、その後、競争、回避、収容、協力が続きました。学問と臨床環境（P = 0.005）で働いていた看護師の間でスタイルに大きな違いがあり、収容スタイルに最大の違いが見られました。宿泊施設が主要なスタイルであった看護師のうち、83％が臨床環境で働いていたのに対し、学業環境ではわずか17％でした。 結論：学術看護環境と臨床看護環境の間の紛争解決アプローチの違いをさらに調べることで、病因因子に光を当てる可能性があり、看護管理が特定の職場環境に合わせて異なる雇用レベルに合わせて調整される紛争管理介入を制定できるようになる可能性があります。。この研究は、看護組織の紛争を処理するための好ましいアプローチの理解を高めています。

BACKGROUND: Managers, including those in nursing environments, may spend much of their time addressing employee conflicts. If not handled properly, conflict may significantly affect employee morale, increase turnover, and even result in litigation, ultimately affecting the overall well-being of the organization. A clearer understanding of the factors that underlie conflict resolution styles could lead to the promotion of better management strategies. OBJECTIVE: The aim of this research was to identify the predominant conflict resolution styles used by a sample of Spanish nurses in two work settings, academic and clinical, in order to determine differences between these environments. The effects of employment level and demographic variables were explored as well. DESIGN: Descriptive cross-sectional survey study. PARTICIPANTS: Our sample consisted of professional nurses in Madrid, Spain, who worked in either a university setting or a clinical care setting. Within each of these environments, nurses worked at one of three levels: full professor, assistant professor, or scholarship professor in the academic setting; and nursing supervisor, registered staff nurse, or nursing assistant in the clinical setting. METHODS: Conflict resolution style was examined using the standardized Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument, a dual-choice questionnaire that assesses a respondent's predominant style of conflict resolution. Five styles are defined: accommodating, avoiding, collaborating, competing, and compromising. Participants were asked to give answers that characterized their dominant response in a conflict situation involving either a superior or a subordinate. Descriptive and inferential statistics were used to examine the relationship between workplace setting and conflict resolution style. RESULTS: The most common style used by nurses overall to resolve workplace conflict was compromising, followed by competing, avoiding, accommodating, and collaborating. There was a significant overall difference in styles between nurses who worked in an academic vs. a clinical setting (p = 0.005), with the greatest difference seen for the accommodating style. Of those nurses for whom accommodation was the primary style, 83% worked in a clinical setting compared to just 17% in an academic setting. CONCLUSION: Further examination of the difference in conflict-solving approaches between academic and clinical nursing environments might shed light on etiologic factors, which in turn might enable nursing management to institute conflict management interventions that are tailored to specific work environments and adapted to different employment levels. This research increases our understanding of preferred approaches to handling conflict in nursing organizations.