学術医学のキャリアの指導と追求：多様なバックグラウンドの住民の混合方法研究

背景：メンターシップは、キャリア計画、学業生産性、専門家の満足度、特に学術医学のキャリアの追求に影響を与えます。黒人/アフリカ系アメリカ人とヒスパニック/ラテン系の住民を学界に採用する際のメンタリングの役割についてはほとんど知られていない。この研究の目的は、人種的および民族的に多様な住民のコホートの中で、学術医学のキャリアの選択に対するメンタリングの影響を評価することでした。 方法：2010年3月から7月の間に全国専門的な会議に出席する米国居住者の戦略的便利なサンプル。住民は定量調査を完了し、サブセットがフォーカスグループに参加しました。 結果：250人の居住者のうち、183人（73％）が調査を完了し、48人がフォーカスグループに参加しました。居住者の38％は白人、黒人/アフリカ系アメリカ人31％、17％アジア/その他、14％がヒスパニック/ラテン系でした。ほとんどの回答者（93％）は、メンターシップがアカデミアに入るために重要であると報告し、70％が学業のキャリアを追求するのに十分なメンターシップを持っていると報告しました。メンターシップに関する3つのテーマがフォーカスグループから生まれました。（1）成功した​​メンターシップモデルの品質。（2）メンターシップの認識されたメリット。（3）人種/民族および性別の一致の価値。住民は、彼らに割り当てられたものよりも、選択したメンターを好み、チェックリストを使用して教員について懸念を表明しました。黒人/アフリカ系アメリカ人、ヒスパニック/ラテン系、および女性居住者は、同じ人種/民族と性別のメンターを積極的に探していると説明しましたが、そのようなメンターを見つけるのは困難でした。人種/民族の一致の欠如は、少数派のメンティーにとって障害として認識されており、非亡命メンターに対する彼らの視点と状況の文脈とニュアンスの説明を必要とします。 結論：この研究の住民の大半は、メンターにアクセスできると報告しました。しかし、データは、多様な教員の指導者の欠如が、白人の住民と比較して、多様な住民の満足度を妨げ、指導関係から利益を得る可能性があることを示しています。これらの調査結果は、居住者のメンターシップを強化しようと努力しているレジデンシープログラムや、組織の卓越性を達成するために教員とスタッフを多様化するために取り組んでいる機関にとって重要です。

BACKGROUND: Mentorship influences career planning, academic productivity, professional satisfaction, and most notably, the pursuit of academic medicine careers. Little is known about the role of mentoring in recruiting Black/African American and Hispanic/Latino residents into academia. The objective of this study was to assess the influence of mentoring on academic medicine career choice among a cohort of racially and ethnically diverse residents. METHODS: A strategic convenience sample of U.S. residents attending national professional conferences between March and July 2010; residents completed a quantitative survey and a subset participated in focus groups. RESULTS: Of the 250 residents, 183 (73%) completed surveys and 48 participated in focus groups. Thirty-eight percent of residents were white, 31% Black/African American, 17% Asian/other, and 14% Hispanic/Latino. Most respondents (93%) reported that mentorship was important for entering academia, and 70% reported having sufficient mentorship to pursue academic careers. Three themes about mentorship emerged from focus groups: (1) qualities of successful mentorship models; (2) perceived benefits of mentorship; and (3) the value of racial/ethnic and gender concordance. Residents preferred mentors they selected rather than ones assigned to them, and expressed concern about faculty using checklists. Black/African American, Hispanic/Latino, and female residents described actively seeking out mentors of the same race/ethnicity and gender, but expressed difficulty finding such mentors. Lack of racial/ethnic concordance was perceived as an obstacle for minority mentees, requiring explanation of the context and nuances of their perspectives and situations to non-minority mentors. CONCLUSIONS: The majority of residents in this study reported having access to mentors. However, data show that the lack of diverse faculty mentors may impede diverse residents' satisfaction and benefit from mentorship relationships compared to white residents. These findings are important for residency programs striving to enhance resident mentorship and for institutions working to diversify their faculty and staff to achieve institutional excellence.