フィードバックの未来：将来のフィードバックによるパフォーマンスの向上の動機付け

経営者のフィードバックディスカッションは、多くの場合、望ましいパフォーマンスの改善を生み出さないことがよくあります。3つの研究は、パフォーマンスフィードバックが失敗する理由と、どのように効果的にできるかについて明らかにしました。調査1では、マネージャーは作業設定で最近のパフォーマンスフィードバックエクスペリエンスを説明しました。研究2と3では、マネージャーのペアがパフォーマンスレビュー会議をロールプレイしました。すべての研究で、混合フィードバックとネガティブフィードバックの受信者は、フィードバックの正確性とプロバイダーの資格を疑います。フィードバックの受信者の自己保護的および自己強化の帰属の増加により、過去のパフォーマンスに関する意見の相違は、前よりもフィードバックの議論に続いて大きかった。マネージャーは、フィードバックの会話が過去のパフォーマンスではなく、将来の行動に焦点を合わせていると認識している限り、改善する動機付けでした。私たちの調査結果は、パフォーマンス管理の理論と実践に影響を与えます。

Managerial feedback discussions often fail to produce the desired performance improvements. Three studies shed light on why performance feedback fails and how it can be made more effective. In Study 1, managers described recent performance feedback experiences in their work settings. In Studies 2 and 3, pairs of managers role-played a performance review meeting. In all studies, recipients of mixed and negative feedback doubted the accuracy of the feedback and the providers' qualifications to give it. Disagreement regarding past performance was greater following the feedback discussion than before, due to feedback recipients' increased self-protective and self-enhancing attributions. Managers were motivated to improve to the extent they perceived the feedback conversation to be focused on future actions rather than on past performance. Our findings have implications for the theory and practice of performance management.